#Steve #Jobs war ein sehr innovativer Mann, der auch wusste, welche Produkte und welches Know-how er zukaufen musste.
Beispiel aus den Anfängen: Die #Computermaus wurde 1963 entwickelt (Prototyp). #Apple kaufte die Weiterentwicklung für 1.000 USD.
Die grafische Benutzeroberfläche und Bedienung mit der Maus (Lisa ca 1983/84) und danach #Mac war genial.
DOS bei #IBM war mittelfristig out. IBM hatte den Markt verschlafen.
Ebenso hatte Microsoft hierdurch eine ähnliche Erfolgsgeschichte mit #Windows und hatte im Computerbereich IBM den Run abgelaufen.
Die Neue Produktreihe #Smartphone und #iPod, und auch #iPad hatten die Welt verändert.
Und Handyunternehmen wie #Hagenut und #Nokia hatten den auch den Markt Markt verpennt.
Die Ursachen:
Unternehmen mit hierarchischer Führung und zu engen Rahmenbedingungen, keine
Innovation – kein Querdenken.
Und Kopf in den Sand führt zu Stillstand —> Stillstand in alten Bahnen ist Rückschritt.
Jedes Unternehmen muss auch #Innovation und #Querdenker zulassen und gute Mitarbeiter finden und binden.
Besonders gilt dies auch bei KMU-Unternehmen (Kleinunternehmen und Mittelunternehmen), wobei diese Unternehmen oft vom Chef geführt werden und oft der Chef-Mono-Erfolg vom Chef alleine abhängt.
Wächst ein Unternehmen, dann muss der Chef auch Entscheidungen lernen zu delegieren. Schafft er das, dann kann er die Synergie nutzen.
So gibt es mehrere Stufen, die von der Branche und der Mitarbeiteranzahl abhängen. Gedanken sollte der Chef sich grundsätzlich immer auch über Mitarbeiterförderungen – auch die Förderung durch betriebliche Vorsorgemöglichkeiten machen (zB betriebliche Altersversorgung, Krankenversicherung, betriebliche Pflegevorsorge für Mitarbeiter und deren Eltern, Gruppen-Unfallversicherung). Darüber hinaus gibt es vielfältige Chancen, Mitarbeiter zu binden und zu fördern.
Organisatorisch und strukturell sollte ein Chef bei folgenden Betriebsgrößen aktiv nachdenken:
Ab 20 Mitarbeiter
50 Mutarbeiter
250 Mitarbeiter
1.000 Mitarbeiter
Die Möglichkeiten für Unternehmen sind vielfältig, wenn ein Unternehmen das will.
Es gibt viele Möglichkeiten, gute Mitarbeiter zu fördern, zu finden und zu binden.
Der Blumenstrauß des Arbeitgebers kann sehr vielfältig sein.
Verbeitragung eines Kapitals aus einer Direktversicherung zur Finanzierung einer Sofortrente
(BSG vom 10.10.2017, AZ: B 12 KR 1/16 R)
Ergänzender Hinweis zu diesem #BSG-#Urteil:
Bei gesetzlich #Krankenversicherten #Rentnern ist zwischen KVdR- und freiwillig gesetzlich #Krankenversicherten zu unterscheiden.
Bei #KVdR-Versicherten sind private Rentenversicherungen nicht beitragspflichtig.
#Freiwillig #versicherte #Rentner bezahlen auch Beiträge für Privatrente, Mieteinkünfte, Zinseinkünfte usw.
Bei Privatversicherten entsteht hierdurch keine weitere Beitragspflicht.
Was passiert aber, wenn eine Direktversicherung mit Sofortauszahlung in eine lebenslang laufende private Rente angelegt?
Hier hat das Bundessozialgericht ein Urteil gefällt.
Die fällige Kapitalleistung aus einer Direktversicherung unterliegt der Beitragspflicht in der freiwilligen Krankenversicherung.
Dies gilt ebenfalls, wenn das Kapital in einen Versicherungsvertrag für eine sofortbeginnende Rente fließt.
Die Verbeitragung hat mit Verteilung auf 120 Beitragsmonate zu erfolgen. Für diesen Zeitraum hielt der Senat es jedoch nicht für angezeigt, die Sofortrente ebenfalls zu verbeitragen.
Empfehlung: Bereits bei der Vereinbarung einer Versorgungszusage empfiehlt es sich, dem Mitarbeiter bereits in Wahlrecht bezüglich der Auszahlungsform zu eröffnen.
#Versorgungsanspruch bei #Scheidung #betriebliche #bAV und #private #Altersversorgung
Warum eine #Scheidung die #Rentenansprüche ändern kann
Ein interessanter Artikel:
18.6.2018 – In der Regel werden die materiellen Werte, die sich ein Ehepaar während einer Ehe gemeinsam erarbeitet hat, bei einer Scheidung aufgeteilt. Dies kann auch die Renten- und #Versorgungsansprüche der einzelnen Ehegatten betreffen. Dadurch kann es nicht nur zu einer Änderung der späteren Rentenhöhe kommen.
Seit diesem Wochenende gibt es einen neuen Blog, der sich mit den Themen #betriebliche und #private #Altersversorgung befasst und viele Tipps und Hintergrundinformationen befasst.
Der Blog kommt aus dem Haus des #bAV-#Leitfaden.de
Über bestimmte Erkrankungen sowie bestimmte Versicherungen hat der gemeinnützige Verein Forum-55plus eigenständige Spezialseiten bei #FACEBOOK #twitter und Co. eingerichtet.
Ziel ist es interessierten Menschen vielfältige Spezialinformationen zur Verfügung zu stellen.
Der Beitrag zu der #gesetzlichen #Pflegeversicherung muss erhöht werden und wird in den kommenden 20 Jahren auf 5-7% ansteigen müssen.
Dies ergibt sich bereits aus dem demografischen Wandel und ist nichts Neues.
Die gesetzliche Pflegeversicherung wird jedoch vom Leistungsumfang nie ausreichend sein.
Wichtig ist, dass jedem Bürger, Berater und auch dem Gesetzgeber klar wird, dass die Pflegevorsorge ein Bestandteil der Altersversorgung ist!
Und insbesondere der Gesetzgeber wäre gut beraten, wenn die Pflegeabsicherung endlich auch in der betrieblichen Altersversorgung möglich und im Betriebsrentengesetz verankert wäre.
Dort wird zwar Invalidität genannt, allerdings umfasst Invalidität einen begrenzten Leistungszeitraum und ist völlig anders definiert.
Wenn der Pflegebegriff im Betriebsrentengesetz (BetrAVG) genannt wäre, würden sich bei der Pflegevorsorge erhebliche Verbesserungen ergeben.
Der aktuelle Mindestlohn beträgt derzeit 8,84 € und müsste nach den bisherigen Berechnungen des Statistischen Bundesamtes auf derzeit 9,19 € angehoben werden.
Forderungen von verschiedenen Vertretungen und daraus resultierender Reformvorschlag
Dem Bundesministerium für Arbeit zufolge müsste der Stundenlohn von 8,84 € auf 12,63 € angehoben werden, damit diese Personen eine Grundsicherung im Alter von 814 € erreichen.
Eine Anhebung des Bruttolohnes um 42,87 % wird sicherlich nicht möglich sein und somit bei dieser Personengruppe zu einer Rentenzahlung unterhalb der Grundsicherung führen.
Reformvorschlag für Mindestlohn:
Die Lösung dieses Interessenkonflikts zwischen
Arbeitgeber
Arbeitnehmervertretern
Staat
Sozialverbände
wäre ggf. durch folgende Umsetzung möglich:
Der Mindestlohn wird nicht auf 9,19 € angehoben (gem. Statistischen Bundesamt), sondern auf 10,50 €. Die Differenz zwischen 10,50 € und 9,19 € muss verpflichtend in einer zertifizierten Altersversorgung angelegt werden.
Es würde hierdurch neben dem Begriff Mindestlohn I (9,19 €) den Begriff Mindestlohn II (10,50 €) geben.
Als zertifizierte Produkte sind folgende Alternativen möglich:
Gesetzliche Rentenversicherung
Betriebliche Altersversorgung
Riester-Rente
Rürup Rente
Zertifizierte Pflegezusatzversicherung
Die Auswahl kann der Arbeitnehmer treffen. Die Abführung erfolgt durch den Arbeitgeber. Für den Arbeitgeber entsteht der gleiche Verwaltungsaufwand, wie bei der Abführung der vermögenswirksamen Leistungen.
Bei einer jährlichen Arbeitszeit von ca. 1.700 Stunden entsteht hierdurch ein Sparvermögen von ca. 2.227 € (mtl. ca. 185,58 €).
Beispiel Anlage in gesetzlicher Rentenversicherung:
In der gesetzlichen Rentenversicherung führt der monatliche Beitrag derzeit zu 0,3161 Entgeltpunkten.
Der Mindest-Förder-Optionsbeitrag würde also zu einer zusätzlichen Rentensteigerung von 31,61 % eines Durchschnittsverdieners führen. In Summe würde der Arbeitnehmer in der Altersversorgung somit so gestellt werden, als wenn der Arbeitnehmer ca. 73 % aller durchschnittlichen Arbeitnehmer verdienen würde.
Ein Rentner, der über 45 Jahre 73 % des Durchschnittsverdientes erhält, würde somit aus heutiger Sicht etwa 1.019 € gesetzliche Rente erhalten.
Allerdings sollte jedem Arbeitnehmer die Wahl gelassen werden, ob der „Mindest-Förder-Optionsbeitrag“ in die gesetzliche Rentenversicherung oder ein anderes Produkt der Altersversorgung (betriebliche Altersversorgung analog § 1a BetrAVG, sowie Riester- Rürup-Rente und gesetzlich ergänzende Pflegezusatzversicherung) anlegen möchte.
Vergleichbar wäre dies mit der Krankenversicherungspflicht in Deutschland. Auch in der Kranken- und Pflegeversicherung gibt es eine Versicherungspflicht, die vorsieht, dass jeder Bürger einen Mindestgrundschutz hat (privat oder gesetzlich).
Hierbei sollte jedoch für den Förder-Optionsbeitrag eine Auswahl durch den Bürger von vornherein möglich sein, denn die vollständige Altersversorgung auf ein Umlagesystem aufzubauen hat gegenüber der Mischung von Umlagesystem und Ansparsystem erhebliches Risikopotenzial. Grundvoraussetzung der Zertifizierung muss eine lebenslange Rente sein.
Insbesondere auch die Wahl zwischen diesen einzelnen Produktvarianten hat folgende Hintergründe:
Die Nutzung eines Mindest-Förder-Optionsbeitrages in der betrieblichen Altersversorgung bietet dem Arbeitgeber weitere interessante Kombinationsmöglichkeiten, wodurch die Attraktivität für diese Personen nochmals verbessert werden kann.
Auch die Alternative Riester-Rente und Rürup-Rente bieten interessante Zusatzförderungen, die gerade von den einkommensschwachen Arbeitnehmern derzeit zu wenig genutzt wird (aufgrund des bisherigen Bruttolohns).
Im Feld der betrieblichen Altersversorgung (bAV) fehlt die Einbindung der Pflegeabsicherung. Zwar wird der Begriff Invaliditätsvorsorge in der bAV genannt, allerdings ist die Absicherung bei Invaliditäts-/Berufsunfähigkeitsabsicherung immer zeitlich beschränkt. Der Begriff Pflegeabsicherung ist hingegen lebenslang definiert.
Der Effekt der Altersversorgung – der im Übrigen bei einer Anhebung des Mindestlohnes auf 12,50 € nur zu einer Grundsicherung führt – wird wesentlich besser gelöst. Es wäre hierdurch auch sichergestellt, dass jeder betroffene Arbeitnehmer tatsächlich diesen Betrag in der Altersversorgung nutzen muss.
Aus realistischer Sicht wird die Anhebung des Mindestlohnes auf 12,50 € nicht umsetzbar sein.
Aus diesem Grund sollte der Gesetzgeber verpflichtend festlegen, dass jede Person, die nur einen Mindestlohn erhält, zusätzlich verpflichtet wird, einen Mindest-Förder-Optionsbeitrag anspart, der neben dem Mindestlohn vom Arbeitgeber in ein zertifiziertes Produkt nach Auswahl des Arbeitnehmers abführt.
Für Arbeitnehmer, die zwischen dem Mindestlohn und 12,50 € verdienen, sind Gleit-Übergangslösungen zu entwickeln.
Um die praktische Umsetzung für den Arbeitgeber zu erleichtern sind bei der Berechnung des Mindest-Förder-Optionsbeitrages monatlich Pauschalen anzusetzen (zB 90% mtl), die am Jahresende bzw. Spätestens am Ende der Beschäftigung durch Einmalzahlung auszugleichen sind (Nachweis im Lohnkonto).
Werner Hoffmann
Vorsitzender des gemeinnützigen Vereins Forum-55plus.de e.V.
Wir haben soeben nicht nur das Bundesministerium für Arbeit und Soziales angeschrieben, sondern auch alle Abgeordneten des Ausschusses für Arbeit und Soziales.
Wir sind gespannt, welcher Abgeordnete hierzu (und auch „wie“) Stellung bezieht.
Ebenso haben wir verschiedene Verbände und Institute um Stellungnahme aufgefordert.
Einen weiteren Artikel zum Thema „Mindestlohn, Altersarmut und Grundsicherung“ finden Sie hier:
Durch die Entgeltumwandlung in eine Direktversicherung spart:
• Ihr Arbeitnehmer Sozialversicherungsbeiträge und Steuern
• Sie als Arbeitgeber Sozialversicherungsbeiträge, Abgaben in der gesetzlichen Unfallversicherung, sowie bei den Umlagen 1, 2 und 3
Allerdings erhält Ihr Arbeitnehmer durch die Entgeltumwandlung später eine geringere Rente, da er und Sie auch i. d. R. weniger Beiträge in die Rentenversicherung einbezahlen.
Viele Arbeitgeber haben dies erkannt und gewähren deshalb Ihren Arbeitnehmern einen Beitragszuschuss zur betrieblichen Altersversorgung. Als Mindestzuschuss wurde nach § 1a Abs. 1a BetrAVG ein AG-Zuschuss von 15 % festgelegt, soweit der Arbeitgeber auf die umgewandelten Entgeltbeiträge Sozialversicherungsbeiträge einspart.
Aufgrund der oben vorgenommenen Berechnung können Sie feststellen, wie sich Ihre Arbeitgeber-Abgaben reduzieren, wenn Ihr Arbeitnehmer eine Entgeltumwandlung mit Ihnen vereinbart hat.
Tipp für Sie als Arbeitgeber:
Als Arbeitgeber haben Sie die Möglichkeit, Ihrem Arbeitnehmer einen höheren Zuschuss zu gewähren, ohne dass Sie selbst eine höhere Belastung tragen (im Vergleich zur Lohnzahlung).
Empfehlenswert ist dem AN einen höheren AG-Zuschuss über das Optionsmodell „BAV-Förderbeitrag (§100 EStG)“ zu gewähren. Für alle AN, die förderberechtigt sind (z.B. mtl. Bruttoverdienst bis 2.200 €), erhalten Sie als Arbeitgeber dann eine Förderung durch die Lohnsteuerabrechnung 30 % vom Betriebsstättenfinanzamt.
Für Ihren Arbeitnehmer bedeutet dies eine bessere Altersversorgung und für Sie:
• eine höhere Mitarbeiterbindung
• geringere Fluktuations- und Einstellungskosten
• und letztendlich eine höhere Produktivität.
Eine umfangreiche Berechnung ist über die bav-toolbox.de möglich. Zugang zu der www.bav.toolbox.de erhalten alle Arbeitgeber, die den bAV-Leitfaden.de bestellt und den Zugang beantragt haben (Antrag liegt der Auslieferung des bav-Leitfaden.de bei). Die Freischaltung erfolgt jeweils nach 15 Tagen.
