Die Sozialpartner (Gewerkschaften und Arbeitgeber) entscheiden im Rahmen des Tarifvertrages bei der Anwendung und Gestaltung der betrieblichen Altersversorgung in der BAV-Welt 2
Alumni-Treffen der Absolventen „Betriebswirt für betriebliche Altersversorgung“ (FH)
Alumni-Treffen bAV in München – verbunden mit Seminar im Campus-Institut am Mittwoch, 26.9.2018
Mit folgendem Programm:
Zitat:
„5 mal 5 bAV
Unter dem Motto „5 mal 5 bAV“ ist es uns wieder für den Herbst gelungen erstklassige Spezialisten zu aktuellen und wichtigen Themen zu gewinnen.
Es erwarten Sie umfangreiche Fachvorträge zu rechtlichen und gesetzlichen Veränderungen und Diskussionen zur bAV. Das haben wir für Sie geplant:
Ab 09:00 Uhr:
Get-Together
10:00 Uhr:
Begrüßung durch Dr. Henriette Meissner und Ulrike Hanisch
10:15 – 10:45 Uhr:
Der Blick des Steuerberaters auf das BRSG – worauf ich als Berater/Vermittler achten muss
Referent: Stefan Neumer, Betriebswirt bAV (FH), Rentenberater für bAV, cert.-corporate-penison-advisor, Lehrbeauftragter für bAV und Dozent bei DATEV/DSO, GF Consulio Pension GmbH, München
Interessenschwerpunkte des StB: steuerliche Förderung für den ArbG nach §100 EStG und ArbG-Zuschuss von 15%
Strategische und ökonomische Überlegungen bei der bAV Information
Folgen für den bAV Berater / Vermittler
10:45 – 11:15 Uhr:
Vom Versicherungsmakler zum Versicherungsberater: Ein Erfahrungsbericht
Referent: Alexander Schrehardt, Betriebswirt bAV (FH), Versicherungsberater nach § 34e GewO, Geschäftsführer, Consilium Beratungsgesellschaft für betriebliche Altersversorgung mbH, Höchstadt/Aisch
Aufgaben des Versicherungsberaters – Theorie und Praxis fallen oftmals auseinander
Versichererberatung – Herausforderung und Chance
Die Begleitung von Praxisfällen
11:15 – 11:30 Uhr:
Kaffeepause
11:30 – 12:30 Uhr:
Informationspflichten des Arbeitgebers aus Sicht der Rechtsprechung
Referent: Frank Wörner, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Steuerrecht, Fachautor, Stuttgarter Vorsorge-Management GmbH, Stuttgart
Was ist zu beachten, wenn der Arbeitgeber informiert
Zusammenspiel von Komplexität der bAV und den Informationspflichten des Arbeitgebers
Rolle des Maklers bei den Informationspflichten des Arbeitgebers
12:30 – 13:15 Uhr:
Mittagessen
13:15 – 14:30 Uhr:
Flexirente – viele Vorteile bei richtiger Anwendung
Referent: Wolfgang Wehowsky, Rentenexperte, Fachdozent, Buchautor („Der Rentenberater“), Weingarten
Rente und Hinzuverdienst flexibel miteinander verbinden
Prognose und Spitzabrechnung zur Rentenzahlung
Unbegrenzt hinzuverdienen ab der Regelaltersgrenze
Die Rente erhöhen – auch nach Rentenbeginn- durch eigene Beiträge
Vermeidung höherer Rentenbesteuerung
14:30 – 14:45 Uhr
Kaffeepause
14:45 – 15:30 Uhr
Neues aus der bAV
Referentin: Dr. Henriette Meissner, Geschäftsführerin Stuttgarter Vorsorge-Management GmbH, Stuttgart
Die Moderation des Workshops übernimmt Dr. Henriette Meissner.
Für die Verpflegung während des Tages ist selbstverständlich gesorgt. Dresscode ist Business casual.“
Die Veranstaltung wird sicher wieder sehr interessant.
Wie viele Betriebswirte für betriebliche Altersversorgung (FH) gibt es?
Insgesamt haben in den letzten 13 Jahren rund 410 Personen den Abschluss erreicht.
Bei bundesweit etwa 3,5 Mio. Arbeitgebern besteht eine hohe Nachfrage nach diesen Spezialisten in der betrieblichen Altersversorgung.
Was ist ein Alumni-Netzwerk?
Ein Alumni-Netzwerk ist ein Verband von Alumni, ursprünglich von ehemaligen Hochschulstudenten. Mittlerweile sind viele Unternehmen weltweit dazu übergegangen, ebenfalls Alumni-Netzwerke zu unterhalten. Dies ist unter anderem auf den Wandel der Definition von Alumni zurückzuführen.
Heute bezieht sich der Begriff mehr auf die Menschen, die einen gewissen Teil ihres Lebens bei einem Unternehmen, einer Schule oder einer Hochschule verbracht und dort weitere Stufen der eigenen Weiterbildung erreicht haben. Auszubildende, Studierende, aktive und ehemalige Mitarbeiter gehören zur Zielgruppe für Alumni-Netzwerke.
Die #Arbeitslosenquote befindet sich auf einem Rekordtief und sinkt weiter.
Selbst für 50Plus-Arbeitssuchende wird es derzeit immer einfacher, eine neue Tätigkeit zu finden.
Zeiten, in denen man mit 55 zum alten Eisen zählte, sind vorbei. Aufgrund der Vollbeschäftigung ist der Bewerbermarkt für Arbeitgeber immer schwieriger.
Zusätzlich sehen viele Arbeitgeber inzwischen, dass ältere Arbeitnehmer auch einen hohen Erfahrungswert haben.
Zwar ist derzeit oft noch eine Befristung in den Arbeitsverträgen, allerdings mit abnehmender Tendenz.
Gründe für Befristungen sind in erster Linie die Risiken auf Unternehmensseite. Beispiele:
Bisheriger Arbeitnehmer ist in Mutterschutz oder nimmt Pflegezeit
Unternehmensentwicklung / Auftragslage / technische Weiterentwicklung sind hohes Risiko
Da jedoch die Arbeitslosenquote immer geringer ist, sind Arbeitgeber zu einem unbefristeten Beschäftigungsverhältnis bereit.
Letztendlich kann ein Arbeitnehmer auch mit einer regulären Probezeit von bis zu 6 Monaten eingestellt werden.
Für Arbeitgeber ist inzwischen nicht nur der Fachkräftemarkt leergefegt, sondern auch gute zuverlässige ungelernte Arbeitnehmer entwickeln sich zur „Mangelware“.
Dies wird sich auch in den kommenden 20-30 Jahren nicht ändern.
Im Gegenteil:
Bei einer Anzahl von 44,9 Mio. Erwerbstätigen, die momentan noch ansteigt, werden in den kommenden 30 Jahren nur noch rund 32 Mio. Erwerbstätige zur Verfügung stehen.
Grund ist der demographische Wandel in allen Industrieländern. Eine Geburtenrate von 1,5 Kindern pro Frau führt dazu, dass wir in 25 Jahren auch weniger Arbeitnehmer erhalten, als bisherige Arbeitnehmer in Rente gehen. Diese niedrige Geburtenrate besteht schon seit einiger Zeit.
Die geburtenstarken Jahrgänge 1955-1970 werden in den kommenden Jahren in Rente gehen.
Für Arbeitgeber ein hoher Erfahrungsverlust und eine schwierige Situation, wenn der Arbeitsmarkt leer gefegt ist.
Das Anwerben der Arbeitgeber von neue Arbeitnehmern wird immer schwieriger.
Auch die Digitalisierung ist alleine kein Ausweg, denn in vielen Arbeitsbereichen kann dies nur eine Ergänzung sein und führt letztendlich dazu, dass im Fachkräftebereich (z.B. IT) die Findung von Arbeitnehmern noch schwieriger wird.
Arbeitgeber müssen aufgrund dieser Situation neue Wege gehen, um weiter erfolgreich zu sein.
Arbeitsangebot ohne Befristung
Parallele Planung der Digitalisierung
Ergänzung der Vergütung durch zusätzliche Mitarbeiterangebote
Thema
Befristung:
Ein Bewerber hat bereits heute die Wahl, bei welchem Arbeitgeber er arbeiten möchte (je nach Region, Qualifikation und Gesundheitszustand).
Hierbei spielt – insbesondere bei Bewerbern ab 50 – nicht nur der Bruttoverdienst eine Rolle. Eine Befristung auf 1 oder 2 Jahre ist gerade bei diesen Bewerbern ein Abwahlkriterium. Letztendlich führt keine Befristung bei einer späteren Kündigung lediglich zu einer geringen Abfindungszahlung, wenn der Arbeitnehmer nicht weiter beschäftigt werden kann (1-2 Monatsgehältern).
Digitalisierung / digitale Transformation
Erfolgreiche und innovative Unternehmen werden hier nach Lösungsansätzen suchen und dies nicht nur durch Unternehmensberater und den Chef oder der Entwicklungsabteilung, sondern auch durch Ideenbörse bei den Mitarbeitern. Gerade hier schlummert ein enormes Potenzial.
Ergänzung der Vergütung durch zusätzliche Mitarbeiterangebote
Nicht nur das Nettogehalt ist für den Arbeitnehmer entscheidend.
Andere Maßnahmen sind bei der Mitarbeiterfindung durchaus wichtig. Beispiele:
Nicht zu unterschätzen ist auch das Angebot einer Kantine. So gibt es bereits Unternehmen, die bei einer Betriebsgröße von 50 Mitarbeitern eine Kantine eröffnen und ihr Angebot auch betriebsfremden Arbeitnehmern zur Verfügung stellen.
Bei Kleinbetrieben sind Kooperationen mit nahegelegenen anderen Betrieben durchaus auch einmal zu prüfen; ebenso auch, dass sich Betriebe hier zusammenschließen.
Gesundes Essen führt letztendlich auch zu weniger Ausfallzeiten.
Kinderbetreuung
Größere Firmen bieten immer öfter eine Kinderbetreuung an oder sorgen zumindest durch Unterstützungsmaßnahmen für die Betreuung von Kindern.
in Ditzingen einen Kindergarten für die Kinder der Mitarbeiter. Das Angebot steht auch anderen Kindern offen.
Für Mitarbeiter von Kleinbetrieben in der Nachbarschaft ist dies sicherlich auch interessant. Personalabteilungen dieser Kleinbetriebe sollten diese Chance aktiv nutzen und betroffene Mitarbeiter mit Kleinkindern darauf hinweisen.
Bildungszeitgesetz -Fortbildung von wichtigen Themen – auch für unterschiedliche Lebenslagen
Durch das Bildungszeitgesetz haben Arbeitnehmer in den meisten Bundesländern Anspruch auf bezahlte Freistellung für den Bildungsurlaub.
Wenn der Arbeitgeber entsprechende Fortbildungen anbietet, dann wird das Arbeitgeberangebot darauf angerechnet.
Eine Reihe von Themen kann für den Arbeitnehmer zu einer Belastung im Alltag führen, wenn er nicht eine entsprechende Vorbildung hat. Dies kann dann zu Ausfallzeiten führen oder auch zusätzlich eine Belastung der Personalabteilung sein.
Beispiele von Mitarbeiterseminaren:
Unfallverhütung
Fahrertraining ADAC
Vorsorge durch Vorsorgevollmacht und Testament
Was ist im Pflegefall zu beachten
Was ist wann im Todesfall zu beachten?
Ruhestandsvorbereitung
Zu vielen Themen gibt es natürlich auch Fachliteratur – z.B.
Wer sich als Arbeitgeber aktiv einbringt, sorgt auch beim Mitarbeiter für ein langfristiges Bindungsinstrument. Der Mitarbeiter sieht, dass der Chef bzw das Unternehmen sich für die Arbeitnehmer engagiert.
Dankschreiben an die Mitarbeiter
Neben Betriebsfeiern, „Tag der offenen Tür“ werden inzwischen auch die Familien verstärkt berücksichtigt.
Ebenso werden Geburtsbriefe an Mitarbeiter und Ehepartner – mind. zum runden Geburtstag genutzt.
Einige Betriebe schreiben auch regelmäßig die Familie an Weihnachten an und bedanken sich auch beim Partner für den Einsatz des Arbeitnehmers.
Hierbei werden dann auch die Vorteile des Arbeitnehmers durch die Betriebszugehörigkeit aufgezeigt.
Beispielsweise wird der aufgewendete Betrag für die betriebliche Versorgung genannt.
Hierbei ist jedoch die Datenschutzgrundverordnung zu beachten.
Das Spielfeld Mitarbeiterleistungen wird in den kommenden Jahren von entscheidender Bedeutung sein und für Betriebe immer wichtiger werden.
Das Produktivkapital „Mensch“ wird in den kommenden Jahren ein Nadelöhr; selbst dann, wenn sich die Wirtschaft abflachen würde.
Werner Hoffmann
1.Vorsitzender Forum-55plus.de
Betriebswirt für betriebliche Altersversorgung (FH)
Bereits in 17 Jahren (2035) gibt es in Deutschland über 4 Mio. Pflegefälle.
Derzeit gibt es 244.000 Altenpfleger und 228.700 Altenpflegehelfer. Die Pflegehelfer haben nur eine ein- bis zweijährige Berufsausbildung absolviert. Altenpfleger müssen eine dreijährige Ausbildung absolvieren. Sie unterstützen die Senioren unter anderem beim Ankleiden, Essen oder durch das Bereitstellen kultureller Angebote. Bis 2035 – also in 17 Jahren – sind rund 44 % mehr Pflegekräfte notwendig.
Der zunehmende Personalmangel wird dazu führen, dass so manche Pflegeeinrichtung zwar von Pflegeanfragen überrannt wird, allerdings aufgrund des fehlenden Personals nicht betreuen kann.
Seniorenpflegerin Pflegekraft im Pflegeheim
Angebot und Nachfrage im Pflegebereich
Die Folgen für zu pflegende Menschen und Pflegekräfte
Wenn Pflegekräfte das Nadelöhr in der Pflege noch stärker wie heute werden, dann werden auch die Gehälter der Pflegekräfte eine Rolle spielen und somit die Höhe der Pflegekosten beeinflussen.
Entlastung der Pflegekräfte durch Digitalisierung
Zwar gibt es bereits heute schon die Möglichkeit computerunterstützt die Pflegekräfte zu entlasten, allerdings nur in einigen Teilbereichen.
Beispiel: Wird die Windel feucht oder beschmutzt, kann das Pflegepersonal über eine Kurznachricht informiert werden.
Allerdings wird die Komplett-Pflege durch Roboter wohl kaum möglich sein, denn der Mensch möchte sich nicht unbedingt von einem Roboter pflegen lassen.
Pflegekraft bei der Hilfe beim anziehen
Entlastung bei der Dokumentation
Eine weitere Digitalisierungsmöglichkeit besteht bei der aufwendigen Dokumentationspflicht. Derzeit wird entweder manuell oder mit Hilfe des PCs die Dokumentation durchgeführt.
Entsprechende Apps könnten das Pflegepersonal entlasten, so dass mehr Zeit für die eigentliche Pflege übrig wäre oder die Pfleger in der gleichen Zeit mehr Pflegefälle betreuen könnten.
Pflegedokumentation .Drei Pfleger sitzen bei einer Besprechung
Das deutsche Gesundheitssystem und die Pflegevorsorge
Das deutsche Gesundheitssystem gehört Dank des Wettbewerbs, den es durch das duale System (gesetzliche und private Kranken- und Pflegeversicherung) gibt, zu einem der besten Gesundheitssysteme weltweit. Würde es keine private Krankenversicherung geben, dann könnten die Leistungen „kraft Gesetz“ in der gesetzlichen Krankenkasse schneller eingeschränkt werden. Dies gilt im Übrigen auch in der Pflegeversicherung.
Der demografische Wandel – Kein System ist alleine richtig
Die Auswirkungen durch den demografischen Wandel
Die Zukunft der Pflege zeigt allerdings deutlich auf, dass sich aus dem demografischen Wandel (immer mehr ältere Menschen und immer weniger junge Menschen als Folge der geringen Geburtenrate von 1,5 Kinder pro Frau) die zusätzliche Eigenvorsorge unumgänglich ist.
Dies gilt nicht nur in der Altersversorgung und Krankenversicherung, sondern auch in der Pflegeversicherung.
Neben der gesetzlichen Pflegepflichtversicherung fördert der Staat die Pflegezusatzversicherung mit einer Zulage. Da die Pflege für viele Menschen nicht im Blickfeld ist, wird die Pflegezusatzversicherung noch zu wenig genutzt.
Wer die private Pflegevorsorge nicht nutzt, wird oft in der Regel die Pflegeeinrichtungen nutzen müssen, die den günstigsten Preis haben.
Aufgrund der Personalentwicklung in der Pflege werden die Pflegeheime mit der besseren Bezahlung auch mehr Personal und wahrscheinlich auch besser geschultes Personal anbieten können.
Dies sollte jedem Versicherten bewusst sein. Die Eigenvorsorge mit einer Pflegezusatzversicherung sollte deshalb von jedem einzelnen Versicherten aktiv verbessert werden.
Vergleich private Pflegezusatzversicherungen
Bei der Pflegezusatzversicherung gibt es zwei Hauptunterscheidungen:
Pflegevorsorge mit Zuschuss vom Staat:
Hier wird eine Zulage gezahlt und eine Mindestleistung als Voraussetzung vorgegeben.
Die Leistungen können jedoch zwischen den einzelnen Anbietern höher sein. Für diese „ergänzende Pflegeversicherung gibt es keine Gesundheitsprüfung, allerdings eine Wartezeit
Die Leistung wird bei vollstationärer, teilstationärer oder häuslicher Pflege durch Berufspflegekräfte bzw. häuslicher Pflege durch Angehörige bzw. andere Personen erstattet.
Zusätzliche private Pflegevorsorge durch ergänzende Pflegeversicherung:
Hier erfolgt in der Regel eine Gesundheitsprüfung. Der Leistungsumfang zwischen den einzelnen Anbietern ist teilweisen gravierend.
Bei einem Vergleich von Pflegezusatzversicherungen sollte auf jeden Fall darauf geachtet werden, dass:
bereits ab der „Pflegegrad 1“ Leistungen fällig werden. So manches Angebot leistet erst ab „Pflegegrad 2“.
die Leistungen bei vollstationärer, teilstationärer oder häuslicher Pflege durch Berufspflegekräfte bzw. häuslicher Pflege durch Angehörige bzw. andere Personen vergütet werden.
Der Beitrag für eine Pflegezusatzversicherung unterscheidet sich hierdurch erheblich.
Bei dem Beitragsvergleich sollte nicht nur der heutige Beitrag im Blickfeld sein, sondern auch auf mögliche Beitragsentwicklungen geachtet werden. So gibt es in der Pflegeversicherung zum einen Versicherungs-Aktiengesellschaften und auch Versicherungsvereine auf Gegenseitigkeit.
Aktiengesellschaften müssen von Natur aus darauf achten, dass sie einen Gewinn für die Eigentümer – Aktionäre – erwirtschaften. Versicherungsvereine müssen zwar auch betriebswirtschaftlich orientiert denken, allerdings sind die Eigentümer des Versicherungsvereins auf Gegenseitigkeit die Mitglieder. Und Mitglieder sind letztendlich die Kunden. Ein langfristiger Beitragsvergleich ist für den Kunden letztendlich sehr schwer.
Da die privaten Pflegeversicherungen in der Regel zu einem privaten Krankenversicherungsunternehmen gehören, ist der map-report (Internetlink zu Handelsblatt) sicherlich eine Orientierungsmöglichkeit beim Vergleich von privaten Pflegeversicherungen.
Vergleich Krankenversicherung und Pflegezusatzversicherung ist wichtig
Weitere staatliche Förderung in der Pflegevorsorge dringend notwendig
Die staatliche Förderung der Pflegevorsorge befindet sich derzeit noch in den Kinderschuhen.
Betriebliche Altersversorgung für Pflegekräfte
Integration in der betrieblichen Vorsorge dringend notwendig
Bisher ist die Pflegevorsorge weder in dem Leistungsumfang der betrieblichen Altersversorgung integriert, noch darüber hinaus steuerlich für Betriebe möglich.
Zwar ist der Begriff „Invalidität“ im Betriebsrentengesetz vorhanden, allerdings ist die Unterscheidung zum Begriff „Pflege“ gravierend. Berufsunfähigkeit ist nicht gleichbedeutend mit dem Begriff Pflege.
In der betrieblichen Altersversorgung können gemäß §1 BetrAVG Altersleistungen, Invaliditätsleistungen, Hinterbliebenenleistungen,
jeweils in Form von Renten- oder Kapitalleistungen. Nicht abgedeckt werden können Pflegeleistungen und Krankheitsleistungen. Für solche Zusagen gelten die Schutzbestimmungen und die steuerlichen Vorteile des Gesetzes nicht.
Ebenso sollten die steuerlichen und sozialversicherungsrechtlichen Förderungen für die betriebliche Pflegeversicherung angepasst werden, so dass die Motivation für die Pflegevorsorge verbessert wird.
Betriebliche Altersversorgung für Pflegekräfte in Pflegeeinrichtungen durch www.bAV-Experte.de
Notwendige Verbesserungen für die Pflegekräfte
Der Pflegeberuf steht bei vielen jüngeren Menschen nicht auf der Berufs-Wunschliste an erster Stelle. Multi-Media, Webdesign & Co. führen derzeit das Berufsbild an.
Aus persönlichen Gründen (z. B. familiäres Umfeld, Pflegefall in der Familie, Beruf der Eltern) kann dies im Einzelfall jedoch anders sein.
Von Natur aus möchten junge Menschen auch lieber als Kunden lieber junge Menschen betreuen. Dies erschwert die Besetzung von Ausbildungsstellen zusätzlich, verstärkt auch noch durch eine geringere Anzahl von Schulabgängern.
Berücksichtigt man jedoch den demografischen Wandel bei den Zukunftschancen, dann müssten Berufe mit „Dienst um die Älteren“ ganz vorne stehen.
Verbesserung der Vergütung
Der demografische Wandel macht eine Anpassung der Gehälter dringend erforderlich. Dies gilt insbesondere für private Pflegeeinrichtungen, zu denen auch die Diakonie, Caritas und andere private Arbeitgeber.
Die Bezahlung ist stark von der Region abhängig. Während in den alten Bundesländern durchschnittlich 2.621 € Brutto verdienen, wird in
Sachsen: 2.050 Euro
Sachsen-Anhalt: 1.930 Euro
Brutto gezahlt.
Aufgrund des heutigen Personalmangels und dem drastisch wachsenden Personalbedarfs werden Pflegeberufe in den kommenden Jahren erheblich besser bezahlt werden müssen, denn ansonsten wird die Personalfindung und Personalbindung bei Pflegekräften erheblich schwieriger werden.
Verbesserung Vorsorge-Angebot für Pflegekräfte
Die Verbesserung des Vorsorgeangebots für Pflegekräfte könnte die Besetzung der offenen Stellen in der Pflege erheblich verbessern. Letztendlich sind bei den Pflegekräften ein hoher Anteil ab 50 bereits berufsunfähig oder haben erhebliche Fehlzeiten durch Krankheit.
Hier sollten Arbeitgeber durch gezielte Maßnahmen ihre Pflegekräfte durch folgende Maßnahmen unterstützen.
Betriebliche Altersversorgung für Pflegekräfte
Das Betriebsrentenstärkungsgesetz (BRSG) bietet seit 1.1.2018 zusätzliche Förderungen an, die für die Pflegekräfte sehr attraktiv sein kann. Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber diese Möglichkeiten erkennt und auch aktiv umsetzt.
Intelligente und nachhaltige Arbeitgeber nutzen die betriebliche Altersversorgung für Ihre Mitarbeiter und sichern somit die langfristige Unternehmensgrundlage.
Bei entsprechender Gestaltung kann die Förderung auch kostenneutral gestaltet werden. Auch eine zusätzliche direkte Lohnsteuerrückzahlung an den Arbeitgeber (30 % durch das Betriebsstättenfinanzamt) sind hierbei möglich; und dies neben der Absetzung der tatsächlichen Kosten als Betriebsausgaben (s. §100 EStG).
Hierbei sind eine Reihe von speziellen Gegebenheiten bei den Pflegeberufen zu berücksichtigen. Hilfreich sind hierbei im Übrigen nicht nur die Steuerberater, sondern insbesondere auch die Betriebswirte für betriebliche Altersversorgung (FH).
Grund: Der Steuerberater ist in dem Rechtskreis „Steuern“ ein Spezialist bei den Steuern. Der Betriebswirt für betriebliche Altersversorgung kennt die Rechtskreise, die in der betrieblichen Altersversorgung zu beachten und hat auch den betriebswirtschaftlichen Blick. Zu den Rechtskreisen in der betrieblichen Altersversorgung gehören:
Arbeitsrecht
Steuerrecht
Sozialversicherung
Finanzen
Bilanzen
Jahresabschluss
und betriebliche Sichtweise.
Der Betriebswirt für betriebliche Altersversorgung (FH) lernt in seinem Fachstudium alle Einflussfaktoren in der betrieblichen Altersversorgung und gehört somit zu den absoluten Fachleuten, wenn es um die betriebliche Altersversorgung (bAV) geht.
Neben den Betriebswirten für bAV gibt es noch eine ganze Reihe von Berufsbezeichnungen, die nicht gesetzlich geschützt sind und oft entweder selbst vergeben werden und im besten Fall durch Seminare (Zeitumfang meistens 3-15 Tage) begleitet werden.
Betriebliche Altersversorgung für Pflegekräfte in Pflegeeinrichtungen
Gesundheitsförderung für Pflegekräfte
Die Krankheitszeit bei Pflegekräften ist überdurchschnittlich hoch. Die Gründe sind vielfältig, z. B.:
fehlende Fortbildung
Nichtanwendung von Kinästhetik durch den Alltagsstress oder durch fehlende Fortbildungsseminare (Erinnerungsfunktion)
Psychische Erkrankungen aufgrund fehlender Fortbildungen
Hilfreich können hier spezielle Arbeitgeberangebote sein, die z. B. von CareLutions – Internetseite hier klicken – angeboten werden.
Ziele sind hierbei:
Verringerung von Arbeitsunfähigkeitszeiten
Mitarbeiterbindung
durch individuelle Maßnahmen.
Einen weiteren Ansatz bietet ein zusätzlicher Krankenversicherungsschutz mit umfangreichen Service z. B. die „Wir für Gesundheit GmbH“ – Internetseite hier klicken.
Die Möglichkeiten der besseren Versorgung von Pflegekräften sind umfangreich und sollten ein einem persönlichen Arbeitgeber-Gespräch individuell abgestimmt sein. Wer als Arbeitgeber mittel- und langfristig im Pflegebereich erfolgreich sein will, muss bereits heute aktiv werden.
Nicht zu unterschätzen ist auch, dass Verbraucher inzwischen auf ein nachhaltiges Angebot achten. Hierzu gehört auch, dass ein Arbeitgeber für seine Mitarbeiter vorsorgt.
Letztendlich gewinnt der Arbeitgeber durch oben beschriebene Maßnahmen auch durch:
kürzere Ausfallzeiten der Mitarbeiter
geringere Fluktuation. Die Fluktuationskosten werden von vielen Arbeitgebern erheblich unterschätzt. Dies betragen je nach Stelle zwischen 140 – 280 % eines Jahresgehalts, wenn man hierbei auch die geringeren Produktivzeiten bei ausscheidenden Mitarbeitern (Phase der inneren Kündigung) und den Aufwand für die Personalsuche und Personalauswahl berücksichtigt. Von Jahr zu Jahr wird die Personalfindung im Pflegebereich schwieriger.
geringere Arbeitgeber-Abgaben,
Zusatzangebote für Pflegefälle und deren Familienangehörige durch Pflegeeinrichtungen
Neben der eigentlichen Pflege sollten Pflegeeinrichtungen für zu pflegende Menschen auch Zusatzleistungen durch ein Netzwerk anbieten. Dies erleichtert nicht nur die Pflegeverwaltung, sondern verhindert auch Komplikationen, die sonst entstehen können.
Zu pflegende Menschen benötigen neben der Pflege (ambulant oder auch stationär) in vielen anderen Bereichen eine Unterstützung. Wenn Angehörige dies übernehmen können, dann ist dies sicherlich hilfreich. Allerdings wohnen nicht immer Angehörige direkt in der Nähe oder sind selbst in der Lage bestimmte Tätigkeiten zu übernehmen.
Hilfe durch Privatbüro
Aus diesem Grund ist es sinnvoll, dass Pflegeeinrichtungen ein Netzwerk von verschiedenen Bereichen haben. Hierzu folgende Beispiele:
Übernahme von privater Büroleistung durch sogenannte Privatbüros.
Diese Büros übernehmen z. B.
die Einreichung von Rechnung bei der Krankenversicherung und der Beihilfe sowie die Überwachung der Zahlungen
Teilnahme an Eigentumsversammlung bei Wohneigentum
Behörden-Schriftwechsel
Vorbereitung der Unterlagen für den Steuerberater
Behördengänge
Behördenschriftwechsel
Beantragung bzw. Verlängerung von Schwerbehindertenausweis
Zusammenstellung der Dokumentation in einem Notfallordner (Link: www.notfallordner-vorsorgeordner.de ). Hierbei sind – je nach früherer Tätigkeit der zu pflegenden Person unterschiedliche Punkte zu beachten.
etc.
Betreuungsverein, wenn keine Vorsorgevollmacht besteht
Vermögensverwalter
Bestattungsunternehmen
Podologe – medizinische Fußpflege
Der Notfallordner von www.notfallordner-vorsorgeordner.de
Dieser Artikel wurde vom gemeinnützigen Verein – Forum-55plus.de – für die Internetseiten
erstellt. Hieran waren unterschiedliche Fachleute aus der Pflege, Versicherungsbranche und betrieblichen Altersversorgung sowie Büromanagement ehrenamtlich beteiligt.
Weitere Informationen über den gemeinnützigen Verein Forum-55plus.de e.V. erhalten Sie auf der Internetseite.
Gerne dürfen Sie diesen Artikel teilen oder auch auf Ihrer Internetseite bzw. anderen Publikation veröffentlichen. Voraussetzung –> Bitte geben Sie hierbei als Quelle den gemeinnützigen Verein Forum-55plus.de an. Bei der Veröffentlichung bitten wir Sie jedoch uns per E-Mail zu informieren –
Die Renten sind Brutto. Mindestens die Krankenversicherung muss noch abgezogen werden. Und ab und zu auch noch Steuern.
Anzumerken ist auch, dass Rentner neben der gesetzlichen Rente auch andere Einkünfte haben (z.B.: neben Altersrente eine Witwenrente oder betriebliche Altersversorgung, private Rentenversicherung, Rüruprente, Riesterrente, Mieteinkünfte, Dividenden aus Aktien, Zinsen aus Geldanlagen).
Grundsicherung erhalten in Deutschland lediglich 3,6%. Dies liegt daran, dass bei der Berechnung der Grundsicherung auch andere Einkünfte berücksichtigt werden.
Insoweit ist es zwar richtig, dass viele Rentner (jeder 2.Rentner) eine Rente unter 800 Euro erhalten, jedoch
– entweder ein Ehepartner eine höhere Rente erhält
– oder noch andere Einkünfte vorhanden sind.
Bei Unternehmern bzw. Selbstständigen, bei denen die Rente unter 800 Euro liegt, ist es teilweise auch möglich, dass sie nur kurzzeitig in die gesetzliche Rentenversicherung eingezahlt und dann durch Pensionszusage, Unterstützungskasse, Direktversicherung, Pensionskasse, Pensionsfonds, Rüruprente oder anderweitig vorgesorgt haben.
Bei Single-Selbstständigen ist jedoch ein größerer Anteil vorhanden, der im Alter nicht – oder zu gering – vorgesorgt hat.
Deshalb ist es auch sinnvoll, dass Selbstständige ab 2020 (Rentenpaket II) zu einer Rentenvorsorge verpflichtet werden.
Die Grundsicherung wird dann gezahlt, wenn die gesetzliche Rente unter ca 800 Euro liegt.
Wer zusätzlich Geld in der
Riesterrente,
Rüruprente,
privaten Rentenversicherung
betrieblichen Altersversorgung
angespart hat und hieraus eine Rente bezieht, erhält diese Rente zusätzlich (Freibetragsrechnung: Einkommensfreibetrag in der Grundsicherung im Alter und der Sozialhilfe: ein Freibetrag in Höhe von (mindestens) 100,– € und höchstens 208,– € für Alterseinkünfte, die auf freiwilligen Einzahlungen beruhen.)
Insoweit ist es auch für Geringverdiener interessant, eine zusätzliche Altersversorgung aufzubauen.
Ebenso kann der Rentner noch bis zu 200 Euro zusätzlich als Übungsleiter ohne Anrechnungen erhalten § 3 Nr. 26 EStG).
Bestenfalls könnte ein Rentner mit Grundsicherungsspruch mtl. ca. 1.200 Euro beziehen.
Weitere Informationen zur seit 1.1.2018 geltenden Berechnung bei der Grundsicherung:
Innere Kündigung – Insolvenzgefahr für Unternehmen
Innere Kündigung – Lebenszyklus von Mitarbeitern
Drei von vier Beschäftigte machen Dienst nach Vorschrift. So mancher Unternehmer hat noch nicht erkannt, dass das Personal heute die Mangelware darstellt und eine erhebliche Gefahr einer zukünftigen Insolvenz besteht.
Die Gründe sind vielfältig…. oft sind es die Kleinigkeiten. Gründe sind z.B.
1. Fehlendes authentisches Verhalten sowie nicht zuhören können von Führungskräften
2. Streit innerhalb von Organisationseinheiten und somit Ablenkung vom wirklichen Ziel der Tätigkeit. Meist wird dies durch zwischenmenschlichen Beziehungen verursacht und dann auf betriebliche Probleme übertragen. Dies ist vermeidbar, wenn die wesentliche Gesprächsebene auf der „Erwachsenenebene“ konzentriert bleibt (Modell der Transaktionsebene).
3. fehlende Unterstützung, auch bei der Mitarbeitervorsorge in
• der betrieblichen Vorsorge (bAV, bKV, Gesundheitsvorsorge,
• Fortbildung).
Gerade Punkt 3 ist für die langfristige Personalbindung wichtig.
HR-Berater kennen aus dem Personalmarketing dieses Problem (Lebenszyklus im Personal). Der Begriff stammt aus dem Produktmarketing und ist auch auf Personal übertragbar.
Der Lebenszyklus bei Produkten ist demnach in 4 Phasen unterteilt:
• Einführungsphase
• Wachstumsphase
• Reife/-SättigungsphaseRückgangs
• Degenerationsphase.
Beim Personal können diese einzelnen Phasen wie folgt umschrieben werden:
• Einführungsphase: Personalsuche, Personalauswahl, Einstellung, Einarbeitung (Probezeit bzw. Befristung)
• Wachstumsphase: Der Mitarbeiter ist motiviert
• Reife-/Sättigungsphase
• Degenerationsphase
Literaturempfehlung: www.bav-Leitfaden.de
Sinnvoll ist bereits in der Wachstumsphase die betriebliche Förderung durch ein Stufenmodell einzusetzen.
Beispiele:
• Arbeitgeberzuschuss zu der betrieblichen Altersversorgung (Höhe nach Beschäftigungsdauer)
• Betriebliche Gruppen-Unfallversicherung
• Betriebliche Krankenversicherung
• Gesundheitsförderprogramm
• Fortbildungen
Diese Förderungen sollten zwischen der Wachstumsphase und Degenerationsphase aufgeteilt werden.
Natürlich ist der Mensch kein lebloses Produkt und unterliegt auch betriebseigenen Einflüssen.
Hilfreich kann hier auch die Fortbildung in der Psychologie sein (Transaktionsanalyse, Literaturempfehlung: „Ich bin o.k.-Du bist o.k. “ von Thomas A.Harris).
Ein wesentlicher Bestandteil bei innovativen Unternehmen bei der Personalführung ist heute jedoch die betriebliche Altersversorgung.
Dies spielt bei der Personalsuche und auch bei der Mitarbeiterbindung eine zunehmende Rolle, wobei hier der passende Mix – je nach Unternehmen – entwickelt werden muss.
Wie wichtig es wird, dass Deutschland in den kommenden 15-30 Jahren mehr Fachkräfte erhält, wird deutlich, wenn man die Anzahl der Erwerbstätigen betrachtet. Sie fällt von derzeit 44.4 Mio. in 25-30 Jahren auf rund 32 Mio. Erwerbstätige.
Ohne Zuzug von Fachkräften und auch anderer Erwerbstätigen wird es nicht ausreichend viele Erwerbstätige geben.
Die Sozialversicherung funktioniert als Umlagesystem (gesetzliche Krankenkasse, Pflegeversicherung, Rentenversicherung).
Der demografische Wandel führt zeitgleich zu einer erheblichen Zunahme von Rentnern.
Wenn die Anzahl der Rentner zunimmt und zeitgleich weniger Erwerbstätige als Beitragszahler vorhanden sind, dann können die Renten nicht in der bisherigen Höhe gezahlt werden.
Gleiches gilt auch in der gesetzlichen Krankenversicherung:
Auch wenn Rentner Krankenversicherungsbeiträge bezahlen, der Effekt ist: Je älter der Durchschnitt der gesetzlich Krankenversicherten ist, desto höher steigen die durchschnittlichen Leistungsausgaben an.
Für Unternehmen wird es hierdurch erschwert neue Arbeitnehmer zu gewinnen, wenn zu wenig Erwerbstätige vorhanden sind. Nicht nur die Gewinnung von Arbeitskräften, sondern auch die Bindung von vorhandenen Personal wird durch das zu geringe Arbeitnehmerangebot schwierig.
Arbeitgeber sind gut beraten, sich über Bindungsmöglichkeiten zu informieren und das Arbeitsplatzangebot attraktiv zu gestalten. Hierbei spielt nicht nur das Nettogehalt eine Rolle, sondern auch viele Förderangebote.
Ein intelligenter Mix ist hier gefragt.
Nun könnte der Einwand kommen, dass man durchaus aus dem Ausland leicht Erwerbstätige (auch Fachkräfte) gewinnen könnte.
Dies wird aufgrund der Fremdenfeindlichkeit von AFD, rechtspopulistischer Splittergruppen immer schwieriger, wie der nachfolgende Link zeigt.
AFD & Co. Hinterlässt bereits Spuren bei im Ausland lebenden Menschen, die sich beruflich verändern wollen und bereit sind, in ein anderes Land zu ziehen.
Artikel aus Welt:
„Umfrage unter Expats: „Sehr kaltes Land“ – Fachkräfte fühlen sich in Deutschland nicht willkommen
Die Bundesrepublik gehört laut einer Umfrage zu den drei Ländern, in denen ausländischen Fachkräften die Eingewöhnung am schwersten fällt. Sie haben Schwierigkeiten, deutsche Freunde zu finden. Und kritisieren „Engstirnigkeit“.
Mehr eigene Erwerbstätige zu erhalten wird in den kommenden 15-30 Jahren auch dann nicht möglich sein, wenn die Geburtenrate von derzeit 1,5 auf sofort 2,1 Kinder ansteigt. Denn rechnerisch müsste:
1. Jede 2. Frau sofort ein Kind bekommen (jede Frau zwischen Geburt bis zum Tod)
2. die Neugeborenen sofort arbeitsfähig sein. Bis ein Kind arbeiten kann, vergehen jedoch im Durchschnitt 17-29 Jahre.
Die derzeitige Fremdenfeindlichkeit von rechtspopulistischen Menschen und das „Wegsehen“ oder „Zurückhaltung der Meinung“ sorgt jedoch nicht zu einem Willkomnensein von Fachkräftem, die wir dringend benötigen (auch im Gesundheitsbereich Pflegekräfte oder auch im Handwerk).
Drei von vier Beschäftigte machen Dienst nach Vorschrift. So mancher Unternehmer hat noch nicht erkannt, dass das Personal heute die Mangelware darstellt und eine erhebliche Gefahr einer zukünftigen Insolvenz besteht.
Die Gründe sind vielfältig…. oft sind es die Kleinigkeiten. Gründe sind z.B.
1. Fehlendes authentisches Verhalten sowie nicht zuhören können von Führungskräften
2. Streit innerhalb von Organisationseinheiten und somit Ablenkung vom wirklichen Ziel der Tätigkeit. Meist wird dies durch zwischenmenschlichen Beziehungen verursacht und dann auf betriebliche Probleme übertragen. Dies ist vermeidbar, wenn die wesentliche Gesprächsebene auf der „Erwachsenenebene“ konzentriert bleibt (Modell der Transaktionsebene).
3. fehlende Unterstützung, auch bei der Mitarbeitervorsorge in
• der betrieblichen Vorsorge (bAV, bKV, Gesundheitsvorsorge,
• Fortbildung).
•
Gerade Punkt 3 ist für die langfristige Personalbindung wichtig.
HR-Berater kennen aus dem Personalmarketing dieses Problem (Lebenszyklus im Personal). Der Begriff stammt aus dem Produktmarketing und ist auch auf Personal übertragbar.
Der Lebenszyklus bei Produkten ist demnach in 4 Phasen unterteilt:
• Einführungsphase
• Wachstumsphase
• Reife/-SättigungsphaseRückgangs
• Degenerationsphase.
Beim Personal können diese einzelnen Phasen wie folgt umschrieben werden:
• Einführungsphase: Personalsuche, Personalauswahl, Einstellung, Einarbeitung (Probezeit bzw. Befristung)
Sinnvoll ist bereits in der Wachstumsphase die betriebliche Förderung durch ein Stufenmodell einzusetzen.
Beispiele:
• Arbeitgeberzuschuss zu der betrieblichen Altersversorgung (Höhe nach Beschäftigungsdauer)
• Betriebliche Gruppen-Unfallversicherung
• Betriebliche Krankenversicherung
• Gesundheitsförderprogramm
• Fortbildungen
Diese Förderungen sollten zwischen der Wachstumsphase und Degenerationsphase aufgeteilt werden.
Natürlich ist der Mensch kein lebloses Produkt und unterliegt auch betrieblichen und betriebsexternen Einflüssen. Hilfreich kann hier auch die Fortbildung in der Psychologie sein (Transaktionsanalyse, Literaturempfehlung: „Ich bin o.k.-Du bist o.k. “ von Thomas A.Harris).
In vielen Bundesländern kann dies auf den Anspruch auf Bildungszeiturlaub angerechnet werden.
Ein wesentlicher Bestandteil bei innovativen Unternehmen bei der Personalführung ist heute jedoch die betriebliche Altersversorgung.
Dies spielt bei der Personalsuche und auch bei der Mitarbeiterbindung eine zunehmende Rolle, wobei hier der passende Mix – je nach Unternehmen – entwickelt werden muss.
Beratungen kosten Zeit. Und die nicht nur vor der Beratung durch Analyse, sondern auch erhebliche Nachbearbeitung. Dies ist auch in der Finanzbranche im Vergleich zu der Renovierung der eigenen vier Wände nicht anders.
Nimmt man die Badezimmer-Sanierung als Beispiel, dann berechnet der Handwerker seine Stunden und erhält zusätzlich durch den Mitverkauf von WC, Dusche, Badewanne, Spiegelschrank oder anderen Utensilien auch Provision.
Auch in anderen Branchen sind diese Kombinationen durchaus normal.
Beispiel:
– KfZ-Werkstatt Audi, Reparaturkosten pro Stunde: 120 Euro +MWSt + Provision (Differenz von Händlerverkaufspreis zu Händlereinkaufspreis bei Ersatzteilen)
– Badsanierung: Stundenpreis ca 77-100 Euro + Provision bei den einzelnen Teilen
– usw.
Vergleicht man die Beraterhonorare in der Finanzdienstleistung, so sind hier Tagessätze von 1.160-1.590 Euro üblich.
Firmen und vermögende Kunden können sich dies leisten.
Für den Durchschnittsbürger und den „kleinen Mann“ jedoch oft nicht finanzierbar.
Versicherungsvermittler erhalten in der Regel ausschließlich eine Provision und kein Beratungshonorar. Honorarberater dürfen keine Provision nehmen, werden aber gegen Honorar bezahlt.
Eine Provisionsdeckelung führt dazu, dass die Beratungsqualität erheblich abnimmt und der „kleine Mann“ keinen vernünftigen Berater findet.
Nimmt man noch spezielle Bereiche hinzu (z. B. betriebliche Altersversorgung oder die komplexe Welt Vermögensübertragung oder die heutige Altersversorgung), dann ist das notwendige Fachwissen aus den unterschiedlichen Rechtskreisen enorm (Arbeitsrecht, Einkommensteuer, Erbschaftsteuer, Körperschaftsteuer, HGB, Erbrecht, Sozialversicherung, Versicherungsrecht).
Der Durchschnittsbürger oder auch Klein- oder Mittelständler ist damit total überfordert.
Konsequenzen sind, dass viele Menschen ihre Versorgungssituation nicht mehr kennen und natürlich keinen Berater auf Stundenbasis sich leisten können und gut ausgebuchte Vermittler für kleine Geschäfte oft auch „keine Zeit“ hat oder leider oberflächlich und schnell die Beratung durchführt.
Verständlich, wenn man dies auch aus Sicht der Vermittler einmal betrachtet.
Die Beratung über eine Privathaftpflichtversicherung dauert auch oft etwas länger, wenn man die Risiken analysiert, bespricht und dann eine Vermittlungsprämie von beispielsweise 50 Euro erhält.
Eine ähnliche Situation ist auch in der Altersversorgungsberatung, wenn für einen Arbeitnehmer die Versorgungssituation ermittelt wird.
Es sind oft viele Schritte notwendig (näheres demnächst in einem weiteren Blogbeitrag).
Analyse der bestehenden:
– gesetzlichen Rente/Versorgungswerk
– betrieblichen Altersversorgung
– privaten Versorgung
– Sparvermögen
– Berufsunfähigkeitsversicherung
– Berechnung der Steuern (die bei allen Versorgungen anders ist)
– fälliger Krankenversicherungsbeitrag
Und anschließend die Ermittlung des passenden Versicherungsschutzes mit den passenden Produkten (zB freiwillige Beiträge in GRV, Riesterrente, Rüruprente, betriebliche Altersversorgung, private Rentenversicherung).
Dies erfordert nach der Erstberatung zunächst eine Bestandsaufnahme und anschließenden Analyse.
Rechnet man die Zeit, die hierfür notwendig ist, dann ergibt sich – auch bei einem Arbeitnehmer mit einem Durchschnittsverdienst von jährlich ca 37.500 Euro folgender Zeitaufwand:
– Erstgespräch mit Bestandsaufnahme: 3-4Stunden
-Analyse mit Recherchen 3-5 Stunden
– Erstellung der passenden Angebote: 2 Stunden
– zweiter Termin: 2-4 Stunden
– ggf 3. Termin mit Antragsausfüllung: 2-3 Stunden
– Nachbearbeitung: 1 Stunde
Gesamtzeit: 13 – 19 Stunden
Bei einem Stundenlohn von 77 Euro (Handwerkerstundenlohn) müsste der Berater zwischen 1.001 Euro und 1.463 Euro in Rechnung stellen.
Eine KFZ-Werkstatt würde 1.856,40 Euro bis 2.713,20 Euro in Rechnung stellen.
Auch bei Geringverdienern mit einem Einkommen von 2.200 Euro ist die Beratung nicht wesentlich kleiner.
Konsequenz: Leittragende einer Provisionskappung sind die „kleinen Leute“, die zunächst schlechter abgesichert und schlechter versorgt sind.
Eine schlechtere Versorgung führt letztendlich zu einer überproportional ansteigenden Sozialhilfe.
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Absenkung der Beitragsbemessungsgrenze bringt auch GKV Vorteile
#PKV wünscht #Absenkung der #Versicherungspflichtgrenze
Die gesetzlichen Krankenkassen haben ein erhebliches Problem:
Das Durchschnittsalter der Versicherten steigt weiter an, so dass die Leistungen im Durchschnitt erheblich erhöht werden. Dies ist zwar auch bei privat Versicherten der Fall, allerdings haben die privaten Krankenversicherungen eine Vorsorge von über 250 Mrd. an Altersrückstellungen gebildet.
Die Absenkung der Beitragsbemessungsgrenze auf die frühere Berechnungsgrundlage ist in diesem Aspekt nicht nur für die PKV sinnvoll, sondern bringt auch den GKV eine Entlastung beim Durchschnittsalter.
Innere Kündigung – Lebenszyklus von Mitarbeitern
