Die Sozialpartner (Gewerkschaften und Arbeitgeber) entscheiden im Rahmen des Tarifvertrages bei der Anwendung und Gestaltung der betrieblichen Altersversorgung in der BAV-Welt 2
Wer sein Testament selbst ohne Notar schreibt sorgt dafür, dass die Erben später einen Erbschein benötigen. Die Gebühren eines Erbscheins errechnen sich aus dem Erbe (Nachlass).
Wer sein Testament durch einen Notar verfassen lässt (notarielles Testament beurkundet), sorgt dafür, dass die Erben nur eine Testamentseröffnung benötigen. Hier betragen die Gebühren nur ca. 100 Euro
Steigt das Vermögen zwischen dem Tag der Testamentfestlegung und dem Todesfall an, dann ist das notarielle Testament somit günstiger. Dies ist beispielsweise dann der Fall, wenn das
– Geld- oder Aktienvermögen (oder die Renten-, Lebens- oder Fondspolice)
– oder der Immobilienwert
anwächst.
Fällt das Vermögen (zB durch lange Pflegezeitkosten), dann ist das privat verfasste Testament in Kombination mit Erbschein oft günstiger.
1. Wer nicht verheiratet ist und mit einem Lebensgefährten in häuslicher Gemeinschaft lebt, sollte dies schriftlich dokumentieren. Dies ist beispielsweise für die #betriebliche #Altersversorgung wichtig, wenn es sich um eine Direktversicherung (Abschluss ab 2005 nach §3 Nr.63 EStG) handelt. Einzelheiten hierzu sind im BMF-Schreiben v. 24.7.2013 Rz287.
2. Einen interessanten Artikel zu diesem Thema gibt es auch in der Frankfurter Rundschau:
Grundbuch-Änderung: Privat verfasstes Testament reicht nicht
#Arbeitgeberzuschuss bei #Entgeltumwandlung in #Direktversicherung #Pensionskasse #Pensionsfonds bei #Tarifvertrag- Feedback zum Artikel der Süddeutschen Zeitung v. 1.8.2018 18:44 Uhr – „Betriebliche Altersvorsorge – Mit schlechtem Vorbild voran“
Feedback zum Artikel der Süddeutschen Zeitung v. 1.8.2018 18:44 Uhr – „Betriebliche Altersvorsorge – Mit schlechtem Vorbild voran “
Der Arbeitgeberverband liegt hier mit seiner Rechtsauffassung falsch.
Es ist zwar richtig, dass der Arbeitgeberzuschuss nach §1a Abs.1a BetrAVG tarifdispositiv ist (s. §19 Abs.1 BetrAVG), allerdings gibt es im Tarifvertrag meines Wissens keine Regelung über einen Arbeitgeberzuschuss bei Entgeltumwandlung.
Sollte der Arbeitgeberzuschuss nicht gezahlt werden, wird dies mit Sicherheit vor dem 3.Senat des BAG landen, insbesondere bei neu abgeschlossenen Entgeltumwandlungen; hier muss ab 2019 ein AG-Zuschuss gezahlt werden und eine Neuregelung im TV wird bis 1.1.2019 wohl kaum zu erwarten sein.
Bei bestehenden Entgeltumwandlungen könnte theoretisch noch eine TV-Regelung erfolgen, denn hier ist Zeit bis 2022.
Für neue Entgeltumwandlungen wäre es für die Arbeitgeber höchst risikoreich den Arbeitgeberzuschuss nicht zu gewähren.
Entscheidet der 3.Senat des BAG in Zukunft, dass ein Arbeitgeberzuschuss gezahlt werden muss, dann muss dieser Arbeitgeberzuschuss nicht nur rückwirkend gezahlt werden, sondern es entsteht hierdurch dann die Einstandspflicht nach §1 Abs.1 S.3 BetrAVG.
Dies hat weit reichende Folgen.
Scheidet ein Arbeitnehmer aus, dann ist die versicherungsförmige Übertragung nach §2 Abs.2 (bei Direktversicherung), nach §2 Abs. 3 (Pensionskassen) nicht möglich. Hierdurch kann dann nur die sogenannte m/n-tel Übertragung (Quotierung) erfolgen.
Eine ähnliche Situation ergibt sich im Übrigen bei der sogenannten „spitzen Abrechnung“ des Arbeitgeberzuschusses. Sofern der Arbeitgeber bei Entgeltumwandlungen weniger als 15% Sozialversicherungsersparnis hat (Beispiel: Arbeitnehmer verdient über der Beitragsbemessungsgrenze zur Kranken-/Pflegeversicherung), dann kann nach §1a Abs. 1a BetrAVG der Arbeitgeber auch einen geringeren Arbeitgeberzuschuss leisten.
Unklar ist, ob der Arbeitgeberzuschuss auch Beiträge zur gesetzlichen Unfallversicherung beinhaltet. Hier gibt es unterschiedliche Meinungen, die sicherlich auch durch den 3.Senat des Bundesarbeitsgericht entschieden wird.
Auch hier könnte dann eine Einstandspflicht des Arbeitgebers drohen.
Arbeitgeberverbände sind gut beraten immer 15% als Zuschuss zur Entgeltumwandlung bei:
– Direktversicherungen
– Pensionskassen
– Pensionsfonds
zu gewähren, wenn im Tarifvertrag keine Regelung über einen Arbeitgeberzuschuss vorhanden ist.
Ergänzend hierzu ein Hinweis:
In betriebswirtschaftlichen Untersuchungen wurde festgestellt, dass die Ersparnis an Arbeitgeber-Abgaben wesentlich höher ist. Der Arbeitgeber spart bei Entgeltumwandlungen neben den Sozialversicherungsbeiträgen für Kranken-, Pflege-, Renten-, Arbeitslosenversicherung und Berufsgenossenschaft auch:
– Umlage 1 (bis 30 AN)
– Umlage 2
– Insolvenzabgabe (Umlage 3)
Darüber hinaus ergeben sich Ersparnisse bei den Fluktuationskosten (Austritts- und Eintrittskosten) von – je nach Branche – bis zu 280% des Jahresgehalts eines Arbeitnehmers.
Hierdurch sind in der Praxis auch Arbeitgeberzuschuss zwischen 20-35% möglich.
Im Zeitalter des Fachkräftemangels können Arbeitgeber hier gut punkten, wenn sie einen höheren Zuschuss gewähren.
Denn: je höher der Zuschuss ist, desto interessanter ist die Entgeltumwandlung und je höher ist die Mitarbeiterbindung.
Den Artikel der Süddeutschen Zeitung v. 1.8.2018 18:44 Uhr – „Betriebliche Altersvorsorge – Mit schlechtem Vorbild voran “
#bAV-Welt II #Sozialpartnermodell #reine #Beitragszusage nur durch #Tarifvertrag zwischen #Gewerkschaften und #Arbeitgeberverband möglich (oder wenn ein einschlägiger Tarifvertrag eine Öffnungsklausel für nicht beigetretenen Arbeitgebern zulässt).
Die reine Beitragszusage in der bAV-Welt II bietet eine neue Chance für die Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung.
Wichtig ist hierbei:
– klare Transparenz für die Vertrauensbildung
– Kostenoptimierung insbesondere bei der Verwaltung
– gute Aufklärungsarbeit durch fachlich versierte Berater
Vor allem müssen bereits vor der Tarifvereinbarung alle Details festgelegt werden.
Natürlich gibt es viele Widersacher, die gegen die bAV-Welt sehr skeptisch sind.
Neben den einzelnen Maklern sind dies teils aus Unkenntnis oder aus bestehenden Eigeninteresse (Verkauf der bisherigen Produkte) zB.:
– Fondsverkäufer
– Immobilienverkäufer
– Sachwertverkäufer
Darüber hinaus gibt es noch weitere Gruppen, die prinzipiell gegen betriebliche oder private Aktersversorgung sind und um liebsten alles verstaatlicht sehen wollen.
Die bAV-Welt II ist eine Ergänzung der bisherigen betrieblichen Altersversorgung und sollte auch nicht als Konkurrenz gesehen werden.
Letztendlich wird auch in der bAV-Welt II die Beratung sehr wichtig.
Kostenersparnisse liegen im Verwaltungsablauf und den Anbieterformen.
Wenn genossenschaftliche Versicherer (Versicherungsvereine auf Gegenseitigkeit) hier gemeinsam Angebote offerieren, dann bleibt für die Rentner mehr übrig.
Grund: Bei Versicherungsvereinen auf Gegenseitigkeit sind die Eigentümer nicht irgendwelche Aktionäre, sondern die Kunden, die dort Mitglieder genannt werden.
#Vortrag #Seminar über #Betriebsrentenstärkungsgesetz, #betriebliche #Altersversorgung, #Sozialpartnermodell, Neuregelungen in der #bAV oder #Sozialpartnermodell für #Arbeitgeber #Innung #Verbände #Gewerkschaften
Sie haben Fragen als Arbeitgeber, HR-Berater, oder Steuerberater zur betrieblichen Altersversorgung?
Sie wünschen einen Vortrag für Ihre Innung, Verband oder Ihre Mitarbeiter?
Gerne können Sie mich anrufen und wir treffen uns auf eine Tasse Kaffee bei Ihnen.
Sie suchen einen interessanten Vortrag als Verband, Innung, Arbeitgeberverband oder als Gewerkschaft für Ihre Ihre Mitglieder oder Mitarbeiter?
Gerne kann ich Ihnen folgende Themen zur Auswahl anbieten:
Vorträge im Bereich der bAV
• Die Änderungen in der bAV durch das Betriebsrentenstärkungsgesetz
Das Sozialpartnermodell: Vorteile und Nachteile? Welche Voraussetzungen müssen bestehen? Wie ist der Umsetzungsprozess? Was muss vor bzw. beim Tarifabschluss beachtet werden?
• Auswirkungen durch das Betriebsrentenstärkungsgesetz
• 15 % Arbeitgeberzuschuss für Entgeltumwandlung – Wie erfolgt die Umsetzung?
• Auswirkungen auf bAV-Verträge nach § 40 b EStG – Was muss jetzt beachtet werden?
• Das Sozialpartnermodell
• Einflüsse in der Personalabteilung und der Gehaltsbuchhaltung bei personellen Veränderungen
• Optionsfördermodelle I und II in der Direktversicherung
• Berufsunfähigkeitsabsicherung in der bAV – J, nein oder vielleicht?
• Alternativen bei der VL-Anlage
• Unternehmerabsicherung
• Nachfolgeregelung – Wann und wie planen? Was muss bei der bAV beachtet werden?
• Arbeitnehmerbindung und -findung — Welche HR-Möglichkeiten bieten sich durch das BRSG jetzt neu?
bAV betriebliche Altersversorgung BAG-Urteil LAG Hamm 4 Sa 852/17 Beratungshaftung in der betrieblichen Altersversorgung – Auswirkung auf die betriebliche Altersversorgung bei Arbeitgebern Maklern Versicherungsunternehmen Lebensversicherungen Direktversicherung Pensionskasse Unterstützungskasse Betriebswirt für betriebliche Altersversorgung
Urteil Landgerichts Hamm mit weit reichenden Folgen für Arbeitgeber, bAV-Berater, Versicherungsvermittler, Makler und Versicherer
Das Urteil des LAG Hamm wird – was bisher noch nicht so wahrgenommen wird – weitreichende Folgen haben.
Nicht nur bei Arbeitgebern wird dieses Urteil zu mehr Achtsamkeit bei der Beraterauswahl führen müssen, sondern auch bei Versicherern ein weiteres Risiko auslösen.
Neben der weiteren Risiko-Klassifizierung in der Vermögensschaden-Haftpflichtversicherung (ggf. Zusatzprämie für Makler, die in der bAV beraten) wird dieses Urteil auch zu einer Vertriebsanpassung führen müssen.
Insbesondere bei Ausschließlichkeitsvertretern und angestellten Außendienstmitarbeitern werden hier Veränderungen notwendig werden.
Warum dies der Fall sein kann, wird deutlich, wenn man das Urteil des LAG Hamm genauer betrachtet:
Am 6.12.2017 hat das LAG Hamm ein Urteil gefällt (4 Sa 852/17), das in der betrieblichen Altersversorgung – insbesondere in der Beratung – weitreichende Folgen haben kann. Es ging hierbei um die Entgeltumwandlung, Aufklärungspflicht, Schadensersatz und vor allem um die Beitragspflicht.
Das LAG Hamm den Arbeitgeber verurteilt, dem früheren Arbeitnehmer den entstandenen Schaden, der ihm dadurch entstanden ist, zu bezahlen.
Der Arbeitgeber hatte den Arbeitnehmer bei Abschluss der Vereinbarung über die Entgeltumwandlung nicht über die bevorstehende Beitragspflicht von einmaligen Kapitalleistungen ab dem 1. Januar 2004 aufgeklärt. Das betrifft ausdrücklich auch die von ihm ab 2017 weiterhin zu zahlenden Beiträge zur Kranken- und Pflegeversicherung.
Arbeitgeberhaftung betriebliche Altersversorgung
Die Leitsätze des Urteils:
„Verlangt der Arbeitnehmer, einen bestimmten Teil seiner künftigen Entgeltansprüche nach § 1a BetrAVG umzuwandeln, können den Arbeitgeber Hinweis- und Aufklärungspflichten treffen (hier: Hinweis auf eine anstehende Änderung des § 229 Absatz 1 Satz 3 SGB V), deren Verletzung Schadensersatzansprüche begründen können.
Überträgt der Arbeitgeber die Information und Beratung über den von ihm gewählten Durchführungsweg einem Kreditinstitut, ist dieses als Erfüllungsgehilfe i.S.v. § 278 Satz 1 BGB anzusehen.
Die Revision zum Bundesarbeitsgericht wurde zwar zugelassen (BAG 3 AZR 206/18), inwieweit jedoch das BAG dies anders sieht, kann bezweifelt werden. Grund: Das Urteil des LAG Hamm bezieht sich letztendlich auf das BAG-Urteil (BAG 21.01.2014, 3 AZR 807/11) und wurde darauf aufgebaut.
Nach dem damaligen BAG-Urteil (2014) wurde zwar der nachfolgende Leitsatz:
„Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer von sich aus auf den Anspruch auf Entgeltumwandlung nach § 1a BetrAVG hinzuweisen.“
verfügt, allerdings mit folgendem Zusatz:
„15……..Der Gesetzgeber hat in § 1a BetrAVG die Verantwortungsbereiche zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer jedoch dahin abgegrenzt, dass er die Entscheidung, künftige Entgeltansprüche in eine Anwartschaft auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung umzuwandeln, ausschließlich dem Arbeitnehmer zugewiesen und den Arbeitgeber erst dann zur Mitwirkung verpflichtet hat, wenn der Arbeitnehmer die Entscheidung zur Entgeltumwandlung getroffen und bekundet hat.
Ein „Verlangen“ nach Umwandlung eines bestimmten Teils künftiger Entgeltansprüche kann erst dann bekundet werden, wenn die Entscheidung, ob und in welcher Höhe eine Entgeltumwandlung durchgeführt werden soll, von dem Arbeitnehmer bereits getroffen wurde. Erst wenn dies geschehen ist, ist der Arbeitgeber zur Mitwirkung durch Abschluss der Entgeltumwandlungsvereinbarung zur Durchführung der Entgeltumwandlung verpflichtet.
Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber ab dem Zeitpunkt, ab dem der Arbeitnehmer eine Entgeltumwandlung verlangt, bestimmte Informationspflichten hat.
Das BAG nennt hier auch beispielhaft die Pflicht des Arbeitgebers über
den Durchführungsweg
den konkreten Versorgungsträger
die Art der Zusage
und die Versicherungsbedingungen (Versorgungsbedingungen) des externen Versorgungsträgers
zu informieren. Die Aufzählung ist nicht abschließend. So gehören auch die Erläuterung der Besteuerung bzw. Verbeitragung in der Anwartschafts- und Leistungphase dazu.
Die Erfüllung der Informationsverpflichtung ist auch zu dokumentieren.
Mehrfach wurde schon gerichtlich entschieden, dass die Aushändigung der Versicherungsunterlagen Pflicht ist (BAG 3AZR 807/11 v. 21.1.2014 –; BAG 3 AZR 17/09 v. 15.9.2009; LAG Düsseldorf 12 Sa 751/12 v. 13.6.2012)
Der Arbeitgeber muss, wenn er Auskunft erteilt, diese vollständig und richtig erteilen. Hierbei wird eine gewisse Verhältnismäßigkeit unterstellt. Je komplexer die Versorgung ist, desto umfangreicher muss der Arbeitgeber informieren.
Wenn ein Arbeitgeber diese Information durch einen externen Berater erledigen lässt, dann ist dieser Berater oder das Beratungsunternehmen als Erfüllungsgehilfe zu betrachten (§ 278 Satz 1 BGB).
Zitat § 278 BGB:
„Der Schuldner hat ein Verschulden seines gesetzlichen Vertreters und der Personen, deren er sich zur Erfüllung seiner Verbindlichkeit bedient, in gleichem Umfang zu vertreten wie eigenes Verschulden……“
Wenn dieser Erfüllungsgehilfe eine ausreichende Information unterlässt, dann haftet hierfür der Arbeitgeber.
Im „Innenverhältnis“ kann dann der Arbeitgeber allerdings bei fehlenden Informationspflichten Regress fordern.
Mögliche Szenarien:
Berater ist als Makler oder Mehrfachagent
In diesem Fall wird der Arbeitgeber direkt den Makler in Regress nehmen. Je nach Fallkonstellation kann der Regress durch die Vermögenschadenshaftpflicht gedeckt werden, oder der Makler hat (mind. einen gewissen Teil) selbst zu bezahlen.
Berater ist Ausschließlichkeitsvertreter (z. B. angestellter Außendienstmitarbeiter)
Bei angestellten Außendienstmitarbeitern haftet die Versicherungsgesellschaft und wird in der Regel den Schaden selbst begleichen müssen. Ein Regress beim angestellten Außendienstmitarbeiter ist meist auch schwierig.
Beweislastumkehr
Die Beweislastregel des § 280 Abs. 1 Satz 2 BGB wird bei der Arbeitnehmerhaftung zu Gunsten des Arbeitnehmers modifiziert. Nach § 619a BGB muss der Arbeitgeber (darlegen und) beweisen, dass der Arbeitnehmer die Pflichtverletzung zu vertreten, d. h. verschuldet hat.
Allein dies führt dazu, dass der Arbeitgeber (Versicherungsunternehmen) in der bAV einem angestellten Arbeitnehmer dieses Verschulden nachweisen muss und es nicht an der fehlenden Aus- und Fortbildung, die der Arbeitgeber zu veranlassen hat, lag.
Und selbst wenn der Fehler durch den Arbeitnehmer eigenverschuldet wurde, wird zwischen leichter, mittlerer und grober Fahrlässigkeit unterschieden.
Bei den meisten Gesellschaften wird die betriebliche Altersversorgung – insbesondere die Entgeltumwandlung durch Direktversicherung und beispielsweise Pensionskasse – von fast jedem Vermittler angeboten.
Daraus resultieren auch in der Praxis, dass die Arbeitgeber-Beratung und die laufende Betreuung der bestehenden bAV-Verträge durch den Versicherungsvermittler übernommen wird.
Wenn ein Versicherungsvermittler die betriebliche Altersversorgung nicht als Kerngeschäft anbietet, dann ist das Knowhow nicht auf dem aktuellen Stand. Dies führt zu Fehlberatungen, wie es im Übrigen beim LAG Hamm im Urteil festgestellt wurde.
bAV-Experte sollte umfangreiches Knowhow in der betreiblichen Altersversorgung haben
Allerspätestens wenn es um die laufende Arbeitgeber-Betreuung geht, sollten ausschließlich bAV-Spezialisten (oder Personen mit qualifiziertem bAV Berufs- oder Studienabschluss) die laufende Betreuung des Arbeitgebers übernehmen.
Beachtet dies das Versicherungsunternehmen, ist das Risiko eines Regresses durch den Arbeitgeber (VN) minimiert. Wird dies nicht beachtet, müsste dieses erhöhte Risiko unternehmensintern berücksichtigt werden (Risikomanagement und Solvency II).
Für Arbeitgeber ergibt sich, dass der Versicherungsvermittler gut ausgewählt werden sollte.
Ist der Vermittler durch entsprechende Nachweise qualifiziert (z. B. Schreiben der Gesellschaft oder qualifizierter Ausbildungsnachweis, beispielsweise „Betriebswirt für betriebliche Altersversorgung), dann ist hierdurch eine Risikominimierung schon geboten.
Für alle Beteiligten bedeutet dies:
Die Beratung in der betrieblichen Altersversorgung gehört in die Hand von Spezialisten, die sich auch laufend weiterbilden müssen.
Für den Arbeitgeber bedeutet dies, den Berater nicht (ausschließlich) nach Sympathie auszuwählen, sondern auch auf entsprechenden Ausbildungen oder Nachweise zu achten.
Und zum Schluss noch folgender Hinweis an Arbeitgeber, die der Auffassung sind: „Da lasse ich keine betriebliche Altersversorgung zu“:
Wenn ein Arbeitgeber die Entgeltumwandlung ablehnt und dies später durch den Arbeitnehmer nachgewiesen werden kann, dann ergibt sich für den Arbeitgeber ein erheblicher Schaden. Denn gem. dem o. g. Urteil muss der Arbeitgeber die Entgeltumwandlung zum einen zulassen und haftet bei Nichtzulassung für den entstandenen Schaden des Arbeitnehmers. Und dies könnte für einen Arbeitgeber der höchst mögliche Schaden bedeuten.
Moderne Arbeitgeber nutzen die betriebliche Altersversorgung speziell für die Personalbindung und der Personalgewinnung.
Gerade im Zeitalter des Fachkräftemangels – der inzwischen auch im regulären Personalmarkt aufgrund der guten Konjunktur vorhanden ist – kann durch intelligente Baustein-Firmen-Versorgungssysteme das Personalmarketing erheblich erleichtert werden.
Last, but not least: Im o. g. Fall handelt es sich zwar um die betriebliche Altersversorgung in der „bisherigen Welt“, allerdings wäre dieser Haftungsfall auch in dem Sozialpartnermodell (neue „bAV-Welt 2“ entstanden.
#bAV-Versorgung #Hilfe in der #betrieblichen #Altersversorgung für #Arbeitgeber und #Arbeitnehmer Wovor sich die Bürger im #Ruhestand am meisten fürchten
Die #Altersvorsorge ist ein komplexes Thema. Nicht nur dass die Pflegevorsorge als Bestandteil dazu gehört,sondern auch die individuell richtigen Vorsorgemöglichkeiten.
Die Möglichkeiten sind vielfältig und je nach Personengruppe, zB.:
– Arbeitnehmer mit Gehalt bis 2.200 Euro mtl.
– Arbeitnehmer mit Gehalt bis zur Beitragsbemessungsgrenze
– Arbeitnehmer mit Gehalt über der Beitragsbemessungsgrenze
– Scheinselbstständig
– Freiberufler
– Selbstständiger
– Selbstständiger Handwerker
– Unternehmer (einer Kapitalgesellschaft)
– Hausfrau
– Minijobber
– Familienstand
– Familienplanung
– Lebensplanung
– zukünftiger Vermögenssituation (zB Erbe)
– der Art der bestehenden Krankenversicherung
– der bisherigen Altersvorsorge
abhängig.
Auch wenn jeder immer nach der schnellen Lösung sucht. Die Planung der richtigen Altersversorgung ist genauso komplex, wie ein Hausbau oder die Anschaffung eines neuen Fahrzeuges.
#bAV #betriebliche #Altersversorgung #Personalbindung #reine #Beitragszusage oder #klassische #betriebliche #Altersversorgung in der #bAV-#Welt1 betriebliche Altersversorgung
In einer aktuellen Studie (Willis Towers Watson) wurden in 22 Ländern über 31.000 Arbeitnehmer zur betrieblichen Altersversorgung befragt, davon 2.023 Arbeitnehmer aus Deutschland.
Nachfolgend die Ergebnisse und Hauptpunkte kurz erläutert:
– 78 % legen höchsten Wert auf Sicherheit
– 68 % wünschen sich eine flexible betriebliche Altersversorgung mit der Wahl zwischen Rente und Kapitalauszahlung
– 56 % bevorzugen eine garantierte lebenslange Rente
– 48 % wünschen sich eine Absicherung bei Invalidität und eine Hinterbliebenenversorgung
Interpretation der Studie:
Die reine Beitragszusage wird von einem Teil der Beschäftigten aufgrund der Interviewergebnisse wohl weniger gewünscht. Denn die Sicherheit einer lebenslang garantierten Rente in Kombination einer Wahlfreiheit zwischen Rente und Kapitalauszahlung ist in der reinen Beitragszusage nicht machbar.
Die Studie zeigt aber auch, dass ein Teil der Arbeitnehmer durchaus an der reinen Beitragszusage interessiert ist.
Insoweit werden beide bAV-Welten in der Zukunft notwendig sein. Während:
– in der bisherigen bAV-Welt 1 die Sicherheit und eine lebenslange garantierte Rente oder eine Kapitalzahlung möglich sind
– und in der neuen bAV-Welt 2 (reine Beitragszusage) die Vermögensanlage flexibler gestaltet werden kann und somit die Chance einer höheren Rendite besteht
könnte der Arbeitnehmer durch eine Wahlfreiheit selbst mitentscheiden, wie er seine betriebliche Versorgung haben möchte. Dies setzt allerdings voraus, dass der Arbeitgeber einer durchführenden Einrichtung auch beitreten kann und die Sozialpartner „Gewerkschaften“ und „Arbeitgeberverbände“ einen Tarifvertrag hierzu abschließen.
Reine Beitragszusage
Vor dem Abschluss eines entsprechenden Tarifvertrages ist es für die Tarifparteien wichtig, sich umfassend zu informieren, denn beim Abschluss eines Tarifvertrages sind viele Punkte zu beachten, die im Nachhinein sonst erhebliche Schwierigkeiten auslösen oder eine Umsetzung unmöglich machen.
Sondierungs- und Informationsgespräche stehen somit für die Tarifparteien an oberster Priorität. Hilfreich ist beispielsweise auch hier DasRentenwerk.de oder auch eine andere Beratungsfirma.
Rund die Hälfte der Arbeitnehmer wünschen nicht nur eine Altersabsicherung, sondern auch eine Absicherung von Berufsunfähigkeit und Hinterbliebenenversorgung.
Die Absicherung der Berufsunfähigkeit ist auch für viele Arbeitgeber inzwischen ein wichtiger Punkt. Und dies nicht ohne Grund. Hat ein Arbeitnehmer keine Berufsunfähigkeitsabsicherung, dann wird die Beantragung der Erwerbsminderungsrente oft zeitlich möglichst weit zeitlich nach hinten gelegt. Der Arbeitnehmer ist somit länger im Beschäftigungsverhältnis.
Ebenso ist die Gefahr einer Berufsunfähigkeit heute nicht mehr zu unterschätzen. Neben Unfall und körperlichen Krankheiten spielen auch psychische Leiden eine immer größere Rolle. Jeder 4. Berufstätige wird heute frühzeitig Rentenbezieher.
Auch Arbeitnehmer erkennen diese Gefahr zunehmend.
Betriebliche Altersversorgung: Der Arbeitnehmer wünscht persönliche Beratung
Etwa 75 % der befragten Arbeitnehmer wünschen eine aktive Unterstützung durch den Arbeitgeber, wobei rund 50 % eine individuelle Beratung und Information bevorzugen.
72 % der befragten gaben an, dass eine betriebliche Altersversorgung für sie bei der AG-Wahl entscheidend ist und sie deshalb auch bei ihrem Arbeitgeber bis zur Rente bleiben möchten.
Für den Arbeitgeber wird hier deutlich, dass man durch eine vernünftige Beratung und Information die Mitarbeiterbindung erheblich verbessern kann. Hierbei sollte der Arbeitgeber jedoch nicht einfach nur mal schnell eine betriebliche Altersversorgung „schriftlich“ oder in einer Betriebsversammlung einführen, sondern eine individuelle Beratung zu Beginn und anschließend eine laufende Serviceleistung sicherstellen.
Deshalb sollte eine betriebliche Altersversorgung nicht nur als Teil der Personalabteilung die Verwaltung übernehmen, sondern ein speziell ausgebildeter Berater (im Idealfall ein Betriebswirt für betriebliche Altersversorgung FH):
zu Beginn die Information und Beratung
und bei bestimmten Veränderungen (z.B. Heirat, Scheidung, Geburt eines Kindes, Tätigkeitsverändeurngen)
mindestens jedoch alle 2 Jahre
übernehmen.
Sonderkonditionen bei einer betrieblichen Altersversorgung sorgen im Übrigen sehr oft für Einschränkungen in dem Beratungsumfang. Und dies führt dann zu weniger Akzeptanz und einer geringeren Personalbindung.
„Tue Gutes und lasse darüber reden“ – Ein Grundsatz, den jeder Arbeitgeber beherzigt, der die betriebliche Altersversorgung als Bindungsinstrument verstanden hat.
#Versorgungsanspruch bei #Scheidung #betriebliche #bAV und #private #Altersversorgung
Warum eine #Scheidung die #Rentenansprüche ändern kann
Ein interessanter Artikel:
18.6.2018 – In der Regel werden die materiellen Werte, die sich ein Ehepaar während einer Ehe gemeinsam erarbeitet hat, bei einer Scheidung aufgeteilt. Dies kann auch die Renten- und #Versorgungsansprüche der einzelnen Ehegatten betreffen. Dadurch kann es nicht nur zu einer Änderung der späteren Rentenhöhe kommen.
Seit diesem Wochenende gibt es einen neuen Blog, der sich mit den Themen #betriebliche und #private #Altersversorgung befasst und viele Tipps und Hintergrundinformationen befasst.
Der Blog kommt aus dem Haus des #bAV-#Leitfaden.de
